Tal y como se ha venido contando en la prensa en los últimos días, en el mes de enero se ha producido el cierre de las cafeterías Nebraska que quedaban abiertas en Madrid. Ello ha supuesto que a partir del día 11 de enero los 92 trabajadores que prestaban servicios en Nebraska no puedan hacerlo ya que sus centros de trabajo se encuentran cerrados.
El cierre de las cafeterías Nebraska, tal y como se ha publicado en los diferentes medios de comunicación, viene motivado por la venta del negocio por parte de la sociedad propietaria, Nebraska Blanco Hermanos S.L, a favor del fondo Corpfin Capital Real Estate. Dicha operación se concluyó en el mes de diciembre, si bien fue el 10 de enero el día en que se produjo la comunicación formal a los trabajadores del cierre de los locales para el día siguiente, 11 de enero. De este modo, la actividad empresarial ha quedado suspendida a expensas de la decisión que se adopte al respecto de su continuidad.
El impacto que tal decisión puede tener sobre la plantilla plantea muchos interrogantes desde la perspectiva laboral: la situación en la que se encuentran los trabajadores durante este periodo de falta de prestación de servicios, como se puede proceder a la extinción de los contratos de trabajo, que indemnizaciones ha de afrontar la empresa, etc.
La opción más probable es que se produzca el cierre definitivo de las cafeterías y la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores en el marco de un despido colectivo (ERE).
En primer lugar, y por seguir el orden cronológico de los acontecimientos, desde el día que se cerraron los centros de trabajo se viene produciendo la falta de ocupación efectiva de los trabajadores. Si bien se trata de una situación anómala, toda vez que la ocupación efectiva es uno de los derechos básicos de los trabajadores (artículo 4.2 a) del Estatuto de los Trabajadores), atendiendo a las circunstancias del cierre de las cafeterías y habiéndose concedido permisos retribuidos a los trabajadores, la empresa dispone de cierto margen de tiempo. Ello no quiere decir que una situación de falta de ocupación efectiva pueda perpetuarse bajo el pretexto de la existencia de negociaciones en el marco de un ERE, si bien mientras que se mantenga el alta de los trabajadores en seguridad social y con permisos retribuidos, ese incumplimiento empresarial de falta de ocupación efectiva no reviste la gravedad suficiente como para habilitar acciones legales.
La forma en la que se produzcan dichas extinciones, considerando que gran parte de la plantilla tiene una gran antigüedad, resulta de vital importancia desde el punto de vista económico indemnizatorio. Y ello por cuanto la diferencia entre una indemnización por despido objetivo en el marco de un ERE (20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades), y la indemnización de un despido que pueda ser declarado ulteriormente como improcedente (resultado de aplicar el doble módulo de 45/33 días de salario por año trabajado, con los límites legalmente establecidos) puede resultar abismal.
Teniendo en cuenta este aspecto, y considerando el tamaño de la plantilla así como el hecho de que la medida afectaría a la totalidad de la misma, el escenario al que aboca la normativa vigente es el despido colectivo. Resultaría difícil imaginar un escenario diferente, ya sea de extinciones voluntarias o de mutuo acuerdo, y ello porque cualquier baja voluntaria o de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador implicaría que la indemnización que se abonase no se encontrase exenta de tributación, además de la inexistencia de la prestación contributiva por desempleo (paro) a favor de los trabajadores.
Por tanto, el escenario del despido colectivo conlleva el desarrollo previo de un periodo de consultas, donde se negociarían las condiciones de salida de los trabajadores. En principio no sería objeto de negociación el número de trabajadores afectados, ya que estaría afectada la totalidad de la plantilla. El punto de partida económico de ambas partes en la referida negociación estaría bien definido: por parte de la empresa sería la indemnización por despido por causas objetivas, y para el colectivo de trabajadores el importe del despido improcedente.
Durante el transcurso de este periodo la empresa debe poner encima de la mesa y acreditar cual es su situación, y ver así si se dan las causas objetivas (económicas, técnicas, productivas u organizativas) que pudieran justificar los despidos de los trabajadores. Hay que tener en cuenta que el cierre del centro de trabajo por sí solo no justifica un despido colectivo, sino que a su vez tal medida debe venir sustentada en alguna de las causas anteriormente señaladas.
Lo cierto es que, a priori, si la decisión del cierre de las cafeterías va de la mano de la situación económica negativa que la empresa ha trasladado a los medios, parece que la misma tiene una base sólida para afrontar el periodo de negociaciones. Además de ello, resulta de vital importancia, y más aún no pareciendo negociable el número de trabajadores afectados por el despido colectivo, que se respete el principio de buena fe negocial durante el periodo de consultas. Este principio se configura como una obligación fundamental, toda vez que una hipotética declaración judicial que sentencie su incumplimiento por parte de la empresa conllevaría la nulidad del despido colectivo acometido.
El deber de negociar de buena fe, siendo un concepto jurídico, requiere del análisis de la realidad de los acontecimientos por parte de los Tribunales para determinar si el mismo ha sido respetado. Los mismos han ido perfilando el alcance de tal concepto jurídico (vid. Sentencia núm. 183/2015 de 10 noviembre de 2015, Sala de lo Social de la Audiencia Nacional), determinando que el mismo se sustenta en dos principios:
- a) Por el principio de transparencia, esto es, por no ocultar a la representación de los trabajadores datos ni informes que sean relevantes y proporcionar aquellos datos e informes que tenga a su disposición y le sean reclamados durante el periodo de consultas;
- b) Por el principio de razonabilidad, que exige, como demostración de la voluntad de llegar a un acuerdo, tomar en consideración las propuestas realizadas por la representación de los trabajadores para su análisis y dar contestación a las mismas, en sentido positivo o negativo, de forma razonada…”
De no concluir el periodo de consultas con acuerdo, y por tanto acometiéndose el despido colectivo por parte de la empresa, resulta crucial el respeto de la buena fe negocial, ya que como se apuntaba anteriormente, una declaración judicial ulterior que declare su incumplimiento conllevaría la nulidad del despido colectivo.
En conclusión, se plantea una intensa negociación donde no solo es importante el resultado del periodo de consultas, sino también como se desenvuelven las partes negociadoras durante el mismo. No hay que olvidar que no solo cabría la demanda colectiva frente al despido colectivo, sino que aunque haya acuerdo en el periodo de consultas, subsisten las acciones individuales por despido de cada trabajador afectado (aunque limitados sus argumentos de defensa por la vinculación a dicho acuerdo alcanzado). Vinculación de alcance amplio pero no absoluto, que implica que cuando el período de consultas concluye con acuerdo no quepa cuestionar la efectiva concurrencia de las causas invocadas por la empresa, salvo que el acuerdo incurra en dolo, fraude, coacción o abuso de derecho, vulnere los derechos fundamentales del trabajador o que por los términos del acuerdo pueda sostenerse que el trabajador no debe resultar afectado por el mismo.
