1. Motivaciones de la aprobación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo; Identificación de las especiales debilidades del sistema de relaciones laborales español.
2. Medidas estratégicas propuestas en el Real Decreto-ley 32/2021 para la readaptación del sistema de relaciones laborales español y la corrección de alguna de las anomalías identificadas en el mismo.
3. Principales modificaciones introducidas en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral.
El jueves, día 30 de diciembre de 2021, el Boletín Oficial de Estado publicó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Después de un largo proceso de negociación colectiva entre los principales agentes sociales de nuestro país, este Real Decreto instrumentaliza la reforma laboral, y con ello la del Estatuto de los Trabajadores, anunciada por el Gobierno de España para esta Legislatura. Aunque la presente reforma no tiene carácter integral, incide de manera especial en algunas de las instituciones clásicas de nuestro sistema de relaciones laborales como son la negociación colectiva, las modalidades de contratación laboral o la limitación de figuras como la descentralización productiva.
La presente Nota tiene como objetivo dar a conocer las líneas generales de la reforma, su motivación y algunas de las novedades prácticas más significativas de la misma.
1.Motivaciones de la aprobación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo; Identificación de las especiales debilidades del sistema de relaciones laborales español.
La Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 32/2021 hace un extenso esfuerzo por identificar y explicar las motivaciones gubernamentales de la presente reforma. Parece conveniente ponerlas de manifiesto de manera inicial, ya que servirá para entender el espíritu normativo de algunas de las reformas prácticas más significativas de la misma, así como para interpretar cualquier duda en su aplicación.
- La fragilidad e inestabilidad de un modelo de relaciones laborales especialmente débil que es responsable, en buena medida, de que las caídas en la actividad económica se trasladen con enorme intensidad a la destrucción del empleo.
- La negativa incidencia que la elevada tasa de temporalidad contractual genera en otras condiciones laborales. El elevado nivel de temporalidad ejerce una fuerte presión sobre los salarios y el resto de las condiciones de trabajo, convirtiéndose en un instrumento para la devaluación salarial que, por un lado, deteriora el nivel de vida de las personas, por otro, debilita la demanda interna y, por lo tanto, la capacidad de crecimiento económico.
- La insuficiente cultura de la inversión en formación en el marco de las relaciones laborales de nuestro país así como la ausencia mecanismos dinámicos de adaptación de los puestos de trabajo a nuevos modelos de producción y avance tecnológico generando una subcontratación excesiva.
- La fuerte incidencia que la temporalidad contractual genera en sectores de especial vulnerabilidad frente al empleo, atendiendo a su edad o género.
- La alta rotación laboral existente en el mercado laboral español. Esta elevada rotación general que hace que muchas personas, especialmente jóvenes, estén en un flujo continuo entre el desempleo y el trabajo temporal, lo cual resulta ineficiente para las personas trabajadoras, pero también para las empresas, que tienen que pagar indemnizaciones por fin de contrato, y para el sector público, que financia con prestaciones por desempleo este proceso de rotación continua.
- Las malas prácticas que, en ocasiones, se han generado en la redacción y aplicación de los Convenios Colectivos de Empresa. En ocasiones, las empresas, en lugar de utilizar los mecanismos de flexibilidad interna concebidos para afrontar situaciones coyunturales cambiantes, han utilizado los Convenios Colectivos (instrumentos negociados con una determinada vocación de permanencia) como convenios empresariales de descuelgue.
- Falta de certeza sobre los instrumentos convencionales aplicables, especialmente en momentos de caducidad del plazo de vigencia de los Convenios Colectivos, que se traduce en un incremento de la inseguridad jurídica para empresas y personas trabajadoras.
- La excesiva regulación alcanzada por algunos Convenios de Empresa que han llegado a desnaturalizar aspectos que parece razonable que queden reservados, cuando existieran, a Convenios de Sector. El sistema de concurrencia de Convenios Colectivos debe equilibrar la fuerza vinculante de los Convenios de Sector, con la necesaria flexibilidad de los Convenios Colectivos en ámbitos inferiores, previendo los necesarios contrapesos y cautelas que no distorsionen la capacidad competitiva de las empresas ni reduzcan las condiciones laborales de las personas trabajadoras. Por tanto, los Convenios de Empresa deben comportarse como instrumentos de regulación de aquellos aspectos organizativos que no admiten otro nivel de negociación por su propia naturaleza, como los horarios o la adaptación de la clasificación profesional, correspondiendo a la negociación colectiva sectorial los aspectos salariales, retribuciones y jornada.
- Debilitamiento de las condiciones laborales de las personas trabajadoras a través de la externalización y una insuficiente utilización de los mecanismos de flexibilidad interna como medidas de adaptación, alternativas más eficientes y de menor coste social que las reducciones de plantilla o el recurso a la contratación temporal.
2.Medidas estratégicas propuestas en el Real Decreto-ley 32/2021 para la readaptación del sistema de relaciones laborales español y la corrección de alguna de las anomalías identificadas en el mismo.
Con carácter previo a la identificación concreta y práctica de algunos de los cambios más reseñables de la reforma, el Real Decreto-ley 32/2021 define alguna de las líneas estratégicas generales elegidas por el Ejecutivo para solucionar algunos de los, también definidos por el mismo, rasgos más anómalos del sistema de relaciones laborales español. Estas líneas estratégicas establecen la hoja de ruta sobre las que se desarrollan y ejecutan las diferentes modificaciones aprobadas por el Real Decreto.
En primer lugar, el Real Decreto-Ley apuesta por la simplificación del catálogo de contratos y el reforzamiento del contrato indefinido identificándolas como medidas esenciales en la lucha contra la denominada precariedad laboral. Para la reducción de la temporalidad, el Real Decreto entiende como necesario simplificar los tipos de contratos, generalizar la contratación indefinida y devolver al contrato temporal la causalidad que se corresponde con la duración limitada. El objetivo de todo ello es adecuar el catálogo de contratos para que el contrato indefinido sea la regla general. Para ello, el Real Decreto apuesta por el desarrollo y profundización de mecanismos que generen flexibilidad y mantenimiento del empleo, como los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo (ERTE), y así evitar el cierto miedo existente a la formalización de contratos de carácter indefinido. En ese camino, y para garantizar una incorporación más sólida en el mercado por parte de los jóvenes y que ello contribuya a una menor temporalidad en el empleo, el Real Decreto-Ley apuesta por una profundización en la regulación de los contratos formativos ya se trate de contratos en alternancia con los estudios o bien de contratos para la obtención de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
En segundo lugar, el Real Decreto-Ley aboga por un cambio, y limitación, en posible alcance de los Convenios Colectivos de Empresa, así como en la interpretación en la vigencia de los Convenios Colectivos. Todo ello, con la intención de reforzar la aplicación de los Convenios Sectoriales en aquellas cuestiones en las que la práctica ha puesto de manifiesto que la aplicación de los Convenios de Empresa ha supuesto más un instrumento de descuelgue salarial o de minoración de derechos de los trabajadores que un mecanismo de adaptación de la realidad de cada sector a la relación entre empresario y trabajador. Por ello, el Real Decreto- Ley entiende que la modernización de la arquitectura de negociación colectiva constituye una pieza clave del paquete de reformas, que aborde aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la correcta relación entre Convenios Sectoriales y de empresa.
En tercer lugar, el Real Decreto-Ley entiende necesario abordar una reforma que impida que se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas. La reforma pretende asegurar un uso adecuado en los supuestos que mejoran la actividad productiva, al tiempo que lo desincentive en aquellos en que es un mero instrumento de reducción de costes y de condiciones laborales para los trabajadores. El objetivo es una regulación precisa que garantice el equilibrio entre agilidad y flexibilidad (en trabajos especializados, asociados a un proyecto determinado, etc.) y un nivel adecuado de protección a las personas trabajadoras de las subcontratas, en relación con los trabajos que desarrollan.
Finalmente, otra de las líneas estratégicas definidas por el Real Decreto-Ley es, como se ha avanzado anteriormente, la profundización en mecanismos de flexibilidad interna y estabilidad en el empleo. A parte de los conocidos y denominados ERTE la reforma pretende, todavía sin gran concreción, generar alternativas y nuevos mecanismos de flexibilización que, evitando la extinción de los contratos, promueva procedimientos que permitan, por ejemplo, generar periodos de especial cotización, de reducción horarias asociados a inversión en formación de los empleados. Todo ello dirigido a acompañar la transición y recualificación de las personas trabajadoras en los sectores más afectados por el desempleo generalmente afectados por grandes cambios tecnológicos o técnicos.
3.Principales modificaciones introducidas en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral.
Respecto a la identificación concreta y práctica de algunos de los cambios más reseñables de la reforma, se pueden destacar, de manera ejemplificativa, los siguientes:
- Modificaciones relativas a la modernización y simplificación de las modalidades de contratación, entre las que se incluyen:
- Modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo un contrato formativo con dos modalidades: un contrato de formación en alternancia que compatibilizará la actividad laboral con la formación profesional y un contrato formativo para obtener práctica profesional.
- Modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se precisan las causas que justifican la contratación de duración determinada y las nuevas reglas sobre concatenación de contratos. Desaparece el contrato para obra o servicio determinado y solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Se deberá precisar en el contrato la causa habilitante para esa contratación temporal.
- Modificación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores sobre el contrato fijo discontinuo, en la que desaparece la distinción entre fijos periódicos y fijos discontinuos. Esta modificación profundiza en su definición, por lo que lo decisivo es el objeto de los trabajos realizados de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. En estos contratos se subraya el carácter indefinido de la relación laboral.
- Modificaciones de los artículos 12 y 49 del Estatuto de los Trabajadores como resultado de los cambios en la ordenación y régimen jurídico de los contratos temporales.
- Modificaciones relativas a la modernización de la contratación y subcontratación de obras o servicios, reguladas en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, tales como que la externalización de un servicio debe justificarse en razones empresariales ajenas a la reducción de las condiciones laborales de las personas trabajadoras de las empresas contratistas.
- Medidas para la modernización de las medidas de flexibilidad interna, en las que se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores) y un nuevo mecanismo de flexibilidad del empleo para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial.
Se desarrolla igualmente la reducción temporal de jornada o la suspensión de contratos por causa de fuerza mayor temporal.
- Medidas para la modernización de la negociación colectiva, en aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la relación entre convenios sectoriales y de empresa, viéndose reflejadas estas medidas, por ejemplo, en que desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa en material salarial. También desaparece la posibilidad de que los convenios puedan perder su vigencia en defecto de pacto, al generalizarse la ultraactividad sin límite temporal.
- Se modifican o introducen nuevas disposiciones adicionales relativas a los contratos formativos celebrados con personas con discapacidad, al compromiso de reducción de la tasa de temporalidad, a las acciones formativas en los expedientes de regulación temporal de empleo previstos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable a las contratas o subcontratas suscritas con centros especiales de empleo.
El artículo tercero modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en los siguientes aspectos:
- Se establece un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días. (Art. 151)
- Se regula de manera uniforme la cotización empresarial en los distintos supuestos de reducción temporal de jornada o suspensión temporal del contrato de trabajo. (Art. 153 bis)
- Se modifica el artículo 267.1 para incluir un nuevo supuesto de situación legal de desempleo, relativo a la extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora.
- Se establecen los beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como los aplicables con relación a los nuevos Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo a que se refiere el artículo 47 bis del mismo texto refundido.
- Asimismo, se precisan y refuerzan las actuaciones que corresponde efectuar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el ejercicio de sus competencias, con relación a la vigilancia del cumplimiento de los requisitos y de las obligaciones establecidas para ser beneficiaria de las exenciones en las cotizaciones de la Seguridad Social.
- Por otra parte, se establece una nueva prestación de sostenibilidad de empleo a la que se podrán acoger las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED regulado en el artículo 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Se establece en la disposición el régimen jurídico de dicha nueva prestación, que será incompatible con la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo.
- Además, se determina un procedimiento único para que las empresas comuniquen al Servicio Público de Empleo Estatal y a la Tesorería General de la Seguridad Social el inicio y finalización de los periodos de suspensión temporal de los contratos de trabajo y reducción temporal de la jornada de trabajo, obteniendo así la simplificación de las actuaciones administrativas con ambas entidades.
El artículo quinto modifica puntualmente el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, tanto en lo que se refiere a la normativa de contratación –con la imprescindible individualización de la infracción y el incremento de la cuantía de la sanción–, como a las medidas de flexibilidad interna, sus limitaciones y prohibiciones.
Por otra parte, en la disposición adicional séptima se prevé la prórroga de la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021.
La disposición derogatoria única establece la derogación expresa de las disposiciones que contravienen la reforma planteada.
* La disposición final octava fija la entrada en vigor de la norma de forma escalonada, esto es, entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (es decir, el 31 de diciembre de 2021), a excepción de determinados preceptos (como los establecidos para el nuevo marco de contratación estipulado en esta norma), para los que se prevé una vacatio legis –tres meses–, lo que resulta necesario para posibilitar, junto con el conocimiento material de la norma, la adopción de las medidas de gestión imprescindibles para su aplicación, además de constituir una exigencia básica del principio de seguridad jurídica.
Roberto Miño Reig, Socio de Cremades & Calvo Sotelo Abogados.
Vicente Conde Martin de Hijas, Socio de Cremades & Calvo Sotelo
Abogados y ex Magistrado del Tribunal Supremo y del
Tribunal Constitucional.
