Cada vez son más los procesos de internacionalización que afectan a las empresas, y que suponen tener que desplegar medios, no solo tecnológicos o de pura logística, sino también humanos, y ello para atender necesidades derivadas de la actividad de la empresa en distintos países para poder ser competitivos, o bien para expandir mercados.
Muchas empresas españolas se pueden identificar con la situación descrita. Se abren oportunidades en otros territorios que se pueden y deben aprovechar, si bien una de las cuestiones que se analizan en estas circunstancias por parte del empresario es si es rentable esa expansión al exterior.
La eficiencia en las salidas a mercados internacionales requerirá de un análisis en el que intervienen varios factores, siendo uno de ellos el valorar el establecimiento en países terceros con los costes que ello pueda suponer. No obstante, no menos importante es el factor humano. En este sentido muchas de las decisiones empresariales pasan por decidir el régimen y situación del personal con el que se va a trabajar en el extranjero. ¿Contratar personal local? ¿Expatriar al personal de la empresa española a filiales en el extranjero?
En el negocio en el que la cualificación técnica del personal es clave para la expansión internacional, la decisión pasa por expatriar al personal de la empresa que ya está formado en las funciones a desarrollar en el país extranjero. En estos casos, el trabajador también es factor a tener en cuenta. La decisión de ser “un expatriado” por parte del trabajador pasa por tener en cuenta varias circunstancias, de índole sociológica, promoción en su carrera, pero también de carácter económico. Los incentivos en el sueldo no es la única cuestión que se valora. El aspecto fiscal en estas situaciones es clave.
La norma, la Ley 35/2006, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, y el artículo 6 del Reglamento del Impuesto, regula en el apartado p) del artículo 7 la exención aplicable a los trabajadores que son desplazados al extranjero. Se aplica únicamente a los contribuyentes que cumplen determinados requisitos y que presentan la declaración de IRPF.
Los requisitos que debe cumplir el contribuyente que pretende acogerse a la exención son los siguientes: ser residente fiscal en España, desplazarse efectivamente al extranjero, prestar los servicios para una empresa extranjera y que en el país destinatario exista CDI o impuesto análogo al IRPF español. No se puede aplicar cuando el país de destino es un paraíso fiscal.
Este beneficio fiscal permite dejar exentos de tributación hasta 60.100€ anuales.
No obstante, este beneficio fiscal no repercute solo en el trabajador. La empresa que desplaza al trabajador sigue teniendo obligaciones fiscales respecto al mismo. Nos estamos refiriendo a las retenciones. Tal y como dispone la ley de IRPF, las empleadoras están obligadas a practicar correctamente la retención e ingreso a cuenta correspondiente al perceptor. Por ello, estarían obligadas a declarar como exentas las que cumplan los requisitos para ello, sin perjuicio de que el contribuyente pueda reclamar la devolución de la retención practicada por la empresa a las rentas exentas, si la empresa no las ha declarado como exentas.
No es cuestión sencilla para la empresa ajustar su política fiscal en estos asuntos a esta situación en relación a los expatriados.
Existen muchas fórmulas de aplicación, si bien será necesario articular un protocolo interno en la compañía que permita su correcta aplicación, y evitar riesgos que puedan poner a la empresa en una situación en la que ante una eventual comprobación se encuentre sin haber ingresado las retenciones correspondientes. Si pensamos en compañías con una fuerte presencia en el extranjero, un defecto de ingreso puede determinar graves consecuencias para la empresa ante una inspección tributaria.
Por ello, en Cremades&CalvoSotelo analizamos muy en detalle la mejor planificación de estas cuestiones, ofreciendo no solo un plan viable en la implantación de protocolos internos que garanticen a la empresa el correcto proceder en torno a las retenciones, sino también la debida conciliación para con sus trabajadores que les permita aplicar la exención prevista en estas situaciones.
Armando Orejas, asociado de Cremades & Calvo-Sotelo
