Ya son cuatro las generaciones que se albergan en los despachos y estructuras laborales. En ellas hay mucha energía, aunque también se genera mucha fricción. El desafío al cual hoy nos enfrentamos es el de sacar provecho de dicha diversidad para poder maximizar los beneficios de nuestras organizaciones. Al final el animal que no se adapta, muere.
El conflicto generacional no es algo nuevo, ni mucho menos:
“Nuestra juventud gusta del lujo y es mal educada, no hace caso a las autoridades y no tiene el menor respeto por los de mayor edad”. Sócrates (470-399 a. C.)
“Ya no tengo ninguna esperanza en el futuro de nuestro paìs si la juventud de hoy toma mañana el poder, porque esa juventud es insoportable, desenfrenada, simplemente horrible”. Hesíodo (720 a.C.)
“Nuestro mundo llegó a su punto crítico. Los hijos ya no escuchan a sus padres. El fin del mundo no puede estar tan lejos”. Sacerdote del año 2.000 a.C.
“Esta juventud esta malograda hasta el fondo del corazón. La juventud de hoy no será capaz de mantener nuestra cultura”. Escrito en vaso de arcilla descubierto en Babilonia.
A que generación pertenezco
En los despachos conviven e interactúan cuatro generaciones: los “Tradicionalistas” (nacidos antes de 1945), los “Baby Boomers” (nacidos entre 1946 y 1964), la “Generación X” (nacidos entre 1965 y 1979), y la “Generación Y” (nacidos en 1980 y adelante).
¿Porque resulta un problema la convivencia cuando antes no lo era? La respuesta es que por primera vez en la historia de las corporaciones, conviven cuatro generaciones bien diferentes compartiendo la misma oficina.
Marilyn Moats Kennedy, autora de The Death of Office Politics, comenta:
“Como resultado de esta combinación, todos los acuerdos organizacionales están siendo revisados; el respeto por la autoridad, la carga y los horarios de trabajo, el código de vestimenta y la ética laboral”.
En este sentido, podemos encontrar nuevos paradigmas dentro de los despachos de abogados. Entre estas podemos destacar un cambio en las expectativas de las generaciones jóvenes, cambios en las estructuras familiares, cada vez más mujeres y un creciente impacto de la tecnología.
Estas generaciones son bien distintas en cuanto a sus formas de trabajar y sus valores.
– Los “Tradicionalistas”, nacidos entre el año 1900 y 1945 crecieron en épocas de dificultad donde se enfrentaron a retos como el desempleo, las guerras, inflación y la depresión. Entre sus condiciones podemos destacar que han aprendido a vivir con poco, el patriotismo, el trabajo duro y la fe en las instituciones. Se formaron bajo el lema de “ahorrar para el invierno”. Veneran la disciplina y la cadena de mando. Son conservadores y siempre esperaron una relación de largo plazo con las empresas. Están convencidos que el mundo necesita paz, reglas, estructuras, y sus valores son la lealtad, el respeto por la autoridad y el sacrificio. Su meta es crear un legado, son ahorrativos y dado la época en la que nacieron siempre están preocupados por “los días difíciles que pueden aproximarse“. A su vez, este grupo está muy comprometido emocionalmente con la organización, incluso una vez retirados de la misma.
– Los “Baby Boomers” son la generación nacida luego de la Segunda Guerra Mundial hasta el año 1964. En esta época hubo una explosión demográfica donde se generaron cambios en todos los sectores de la actividad. Sus referentes fueron Los Beatles, Kennedy, Martin Luther King, Janis Joplin, etc. También presenciaron eventos mundiales como la llegada del hombre a la Luna, Woodstock o el fenómeno Ghandi. Éstos respetan las jerarquías, son competitivos, idealistas y ambiciosos. No consideran el balance entre la vida laboral y la personal como un factor decisivo. Cuando estos ingresaron al mundo laboral empezó el show, querían mostrar que podían agregar valor a las empresas. Tienen impulso para el éxito. En la mayoría de los casos, los Baby boomers trabajan muchas horas y muy duro, ya que esto tiene que ver con un valor personal.
– La “Generación X” se definen principalmente por los medios y la tecnología. Desean pasar más tiempo con sus hijos, razón por la cual les gustaría trabajar menos horas. Son incomprendidos, escépticos, cínicos y pesimistas. Éstos han perdido la fe en las instituciones y en las personas, por ello creen más fe en si mismos que en los otros. Son independientes y autónomos. Con ellos se rompen los patrones tradicionales, transformando las estructuras corporativas, de jerárquicas a flexibles y horizontales. Aprecian la informalidad y la autoridad que proviene del mérito.
– La “Generación Y” es la más radical dentro de las estructuras corporativas. Son expertos en el uso de la tecnología. Influenciados por la Web 2.0, mantiene fuertes lazos con sus comunidades, en general, virtuales. Sus miembros aprendieron a no tener confianza ilimitada, siendo pragmáticos e irreverentes. Quieren trabajos “con sentido” y ambientes propicios para la colaboración. Desean tener el control económico de sus vidas y hacen mucho hincapié en el equilibrio entre la vida laboral y profesional. Valoran la diversidad y son respetuosos de las diferencias. Finalmente, buscan espacio para participar, donde haya una comunicación abierta, sincera y constante. Quieren autonomía, poder decidir y ser respetados.
Los integrantes de este grupo fueron criados y cuidados por Baby Boomers. Se los involucró desde muy niños para tomar decisiones, siempre se buscaron y escucharon sus opiniones. Y, cuando ingresaron al mundo laboral, buscaron lo mismo. Únicamente respetan a la autoridad que demostró competencia.
La convivencia
Un estudio reciente ha puesto en manifiesto la tirantez de las relaciones dentro de las organizaciones. El 70 por ciento de los ejecutivos de más edad menosprecian las habilidades de los más jóvenes, y casi el 50 por ciento de los empleados asegura que los jóvenes no valoran las habilidades de sus compañeros mayores.
La Generación Y creció en un mundo dominado por la velocidad y la inmediatez. La oficina es para quienes la integran un freno que limita su productividad. Empresas como Google, por ejemplo, reconocen la importancia de ofrecer a sus empleados flexibilidad y libertad de acción necesarias para alentar la creatividad. En sus oficinas podemos encontrar espacios abiertos para la interacción, y lugares de trabajo privado que se arman y desarman con rapidez a través de un sistema de paneles plegables. Los empleados trabajan en equipos y en horarios que resultan más convenientes.
Asimismo, esta nueva generación altamente cualificada no se deja impresionar por el estatus ni por los ascensos. Dirigir una compañía no tiene prestigio si el precio a pagar es vivir dedicado al trabajo. Una vez más, las empresas tienen que adaptarse y crear sistemas de compensación y beneficios personalizados. Las generaciones más jóvenes prefieren una cultura que mide el desempeño a otra que prioriza la antigüedad.
¿Qué busca la Generación Y?
– Valoración del trabajo
– Comunicación dentro de la estructura
– Trabajar para vivir y no vivir para trabajar
– Reconocimiento de sus aciertos y constante feedback
– Libertad y flexibilidad para trabajar
– Lugares de trabajo que sean amigables y confortables
– Sentirse útiles
– Tiempo para nuestras actividades personales, ya sean deportes, hobbies, etc.
Resultaría beneficioso para todos adaptar las estructuras, o formar nuevas, en base a las nuevas pretensiones y necesidades de la comunidad. De esta manera se podrían obtener mejores rendimientos, una mayor fidelidad y una mayor armonización dentro de nuestros ámbitos de trabajo.
El factor fundamental en el cual debemos trabajar todas las generaciones es la comunicación. Recién ahí nos vamos a dar cuenta que los “BB” y los “X” no son nuestros enemigos, sino al contrario, somos socios complementarios para lograr un objetivo común.
Adwoa Buahene, autora del best seller “Loyalty unplugged” ha establecido como máximo desafío para los líderes senior en insistir en el balance entre vida laboral y personal y agregó: “Muchas veces las personas rechazan un ascenso porque ven todo lo que hay que trabajar. Y esta percepción hay que corregirla“.
Riesgos de la Generación Y
Esta generación no está muy acostumbrada al esfuerzo. Ha vivido siempre en el ámbito del consumo, acompañado por economías que han permitido tener acceso a una infinidad de bienes. Hasta ahora nunca había faltado el trabajo, por ende no era necesario mucho esmero para mantenerlo o conseguir uno.
Es una generación que esta sumamente entretenida. Si no es la televisión es Internet, y sino el Play Station. Si algo aburre, se cambia. No están acostumbrados al aburrimiento. Ese aburrimiento que nos hace pensar y desarrollar nuestra creatividad. Todo viene dado desde afuera. Nacidos dentro de un consumo extremo, no se puede vivir sin él. Es por ello que nada dura, ni los trabajos, ni las novias, ni los amigos. Todo circula a la velocidad de Internet.
Tanta velocidad los hace tan propensos al cambio que en muchos casos el esfuerzo y el compromiso parecen palabras excluidas del diccionario.
Y, ¿Qué hacemos?
Durante los últimos 15 años España y el mundo en general ha vivido una bonanza económica que nos permitió tomarnos ciertas licencias debido a la notable oferta laboral del mercado. Nos comenzamos a analizar y a decidir qué cosas no estamos dispuestos a hacer o sacrificar en post del trabajo.
Sin embargo, la crisis todo lo cambia. La necesidad rompe con los paradigmas e instala un nuevo orden donde no todos sobreviven. No alcanza con lo que antes sobraba. Ahora hay que ser más creativos, listos y sobre todo generar valor agregado a nuestro trabajo. En este sentido, la crisis siempre representa cambio y oportunidad.
De la misma manera, si las empresas quieren retener a sus mejores talentos, deben entender a las nuevas generaciones. Sin rotularlas, armar esquemas donde se pueda sacar lo mejor de cada una. Si hasta nos hemos desarrollado con una parte diferente del cerebro (los más jóvenes la derecha que es creativa, mientras que los más adultos la izquierda que es la racional).
El despacho que primero pueda adaptarse a los cambios venideros, otorgando flexibilidades y modificando los modos de trabajar, va a ser el que pueda no solo sobrevivir a la crisis, sino crecer en ella. Los aumentos de sueldo no se encuentran entre las primeras pretensiones de las generaciones más jóvenes. Sino que estas priorizan las formas de trabajar, la flexibilidad o el ambiente de trabajo. En cuanto los despachos, por naturaleza retrógradas entendamos esto, los beneficios serán enormes para ambas partes.
