Esta práctica genera dudas entre los expertos en derecho laboral por el cumplimiento del contrato, los riesgos laborales y el deber de confidencialidad
El poolworking o beachworking es el término que da nombre al fenómeno de trabajar en la toalla de la playa o en la hamaca de la piscina. Elaborar una nómina, programar un software, actualizar un balance contable o redactar un reportaje periodístico mirando al mar es posible gracias al teletrabajo. En apariencia, todos ganan: las compañías mejoran sus ratios de rotación porque sus empleados son más felices y menos propensos a marcharse, mientras que los trabajadores disfrutan de la libertad para organizar su tiempo y ahorran valiosos días de vacaciones.
Pero cuidado, el poolworking puede ser un nido de conflictos laborales. Fuentes jurídicas alertan de que algunas empresas han decidido prohibir el uso del ordenador de trabajo en lugares como la piscina o la playa, y en sitios de recreo como un restaurante, un bar o el gimnasio.
¿Es legal trabajar en la tumbona de la playa? Un grupo de abogados laboralistas, consultados para este reportaje, identifica varios problemas. En primer lugar, la normativa de riesgos laborales prohíbe la presencia de dispositivos electrónicos cerca de agua. En segundo término, una tumbona, una toalla o la mesa de un chiringuito no cumplen los requisitos sobre postura, ni los protocolos de prevención de accidentes. Trabajar en estos espacios públicos, además, permite que las pantallas queden expuestas a miradas extrañas, lo que supone una brecha de confidencialidad.
Lo primero que debe hacer el trabajador es revisar con lupa su contrato, en concreto, su acuerdo de teletrabajo. En este documento, la empresa debe especificar cuál es la dirección donde el trabajador prestará el servicio. Pero esta dirección no es absoluta; de hecho, es común que las compañías reconozcan segundas residencias o cierta flexibilidad de movilidad. Por ello, en el día a día, no es extraño ver a personas trabajando en el tren, en un aeropuerto o en una cafetería.
Si la empresa está de acuerdo no hay inconveniente. Esta es la clave. El problema viene con el abuso. Por ejemplo, no es lo mismo teletrabajar unos días en Cádiz que, con la excusa de la boda de un familiar, pasar tres meses en el Caribe a escondidas de los jefes. Este fue un caso real que llevó la abogada Ana Gómez, presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas (Asnala), y en el que “la empresa tuvo que tomar medidas”, rememora.
Gómez cree que conectarse en la playa o en una piscina puede ser motivo de sanción y lo más probable es que vulnere la normativa interna de la empresa, pero la experta descarta que sea razón suficiente para tomar una medida empresarial desproporcionada. Montse Rodríguez, socia responsable del área Laboral de BDO Abogados, coincide en esta interpretación. “No es causa de despido”, subraya, pues en puridad la normativa de teletrabajo “no prohíbe trabajar desde una piscina, una cafetería o una segunda residencia” de forma explícita.
Geolocalización
Rodríguez recuerda que antes de sancionar hay que revisar el contrato y ver “si la compañía ha establecido expresamente en su política de teletrabajo los lugares donde se puede prestar el servicio”. Cuestión distinta es que el teletrabajador no solo se conecte en la piscina, sino que también desconecte antes de tiempo o no cumpla con sus tareas. En un caso así, la suma de incumplimientos sí podría dar pie al despido.
“No es lo mismo trabajar desde una terraza privada con condiciones adecuadas que hacerlo desde una hamaca, con riesgo para la confidencialidad, los equipos, la atención al trabajo o la prevención de riesgos”, señala Carlos Martínez-Cava Arenas, socio director del área Laboral de la firma Cremades & Calvo-Sotelo. Para el jurista, el principal escollo es la seguridad. “Una hamaca, la arena o el borde de una piscina plantean problemas evidentes: ergonomía, exposición solar, caídas, daños al equipo, falta de privacidad, conexiones inseguras y dificultad para garantizar condiciones de seguridad”.
Vigilar desde dónde se conectan los trabajadores conduce a otro avispero: ¿puede la empresa controlar la ubicación de un empleado? La respuesta es sí, aunque bajo férreas condiciones y garantías. Lo primordial es que la compañía “informe previamente al trabajador de que puede ser geolocalizado”, advierte Ana Gómez. Y debe hacerse dentro de su horario laboral, o de lo contrario podría incurrir en una vulneración de su intimidad.
Otro concepto clave es la tolerancia empresarial. Para explicar qué es basta imaginar un trabajador/a bien valorado/a por sus jefes, que entrega su trabajo a tiempo y cumple sus objetivos: con el tiempo, este operario puede generar una ilusión de privilegios y derechos no escritos basados en la confianza mutua. Por ejemplo, la facultad de conectarse donde quiera o de llevar horarios dispares, pues lo importante es que el trabajo esté hecho, sin importar dónde o cuándo.
Los laboralistas piden cautela con este tipo de razonamientos, pues la tolerancia empresarial, advierten, no es una carta blanca para saltarse las normas. “Este argumento solo es válido si la empresa reconoce verdadera autonomía por objetivos”, aclara Carlos Martínez-Cava. Es peligroso coger el brazo cuando la compañía ofrece la mano. Permitir el teletrabajo no es una carta blanca para hacerlo desde cualquier lugar o país, por mucho que las valoraciones de los jefes sean buenas o excelentes. “La flexibilidad forma parte de la esencia del trabajo a distancia, pero no es absoluta”, advierte Montse Rodríguez. La clave son las órdenes expresas o directas, especialmente las escritas. “Si existen instrucciones expresas y previamente comunicadas, el trabajador debe respetarlas, aunque cumpla con sus objetivos”.
El peliagudo asunto de los accidentes
¿Y en caso de accidente? ¿Es laboral el percance que se puede sufrir tirado en una toalla de baño? Ana Gómez, presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas, lo tiene claro: “Las mutuas no van a reconocer un accidente laboral si ha sucedido en un domicilio no notificado previamente”, y mucho menos en una zona de recreo como una piscina o una playa. Es indiferente que el accidente tenga lugar en horario laboral, que es uno de los rasgos para presumir laboralidad: si el sitio no es el adecuado en materia de prevención de riesgos laborales, “no aplicaría esa presunción”, señala la experta.
