El 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (en adelante, la reforma) que, entre otras cuestiones, abarca cuatro grandes bloques que podemos dividir en los siguientes: (a) los contratos; (b) los ERTE y mecanismo RED; (c) los convenios y la negociación colectiva y; (d) el sistema sancionador. Esta norma entró en vigor el 31 de diciembre de 2021 a excepción de determinadas materias, como los contratos formativos o los de duración determinada, que cobraron vigencia tres meses después, el 30 de marzo de 2022. Atendiendo a la exposición de motivos del texto, esta reforma nace con un doble objetivo: (l) de reducir la precariedad laboral y (ll) de limitar la temporalidad en el empleo.

Dicho lo anterior, en este artículo vamos a hacer un repaso de las principales novedades y posibilidades de contratación que trae consigo la reforma con respecto al primero de los bloques mencionados: los contratos.

(A) Contratos de duración determinada (temporales) (art. 15 ET):

Los contratos temporales tal y como los conocíamos hasta ahora han desaparecido del art. 15 ET (contrato de obra, interinidad y eventuales). Desde la reforma laboral nos encontramos con contratos de duración determinada por dos motivos:  

(1) Por circunstancias de la producción (art. 15 ET)

1. Por incremento ocasional e imprevisible de la actividad (art. 15.2 ET): En este supuesto la duración del contrato no puede ser superior a 6 meses. Aunque por convenio sectorial se puede ampliar hasta 1 año. Si se ha concertado un contrato por tiempo inferior se puede prorrogar una vez sin superar la duración máxima de 1 año.

 

2. Por incremento ocasional y previsible de la actividad (art. 15.2 ET): La empresa sólo podrá utilizar un máximo de 90 días en el año natural independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias. Estos días no pueden ser utilizados de manera continuada.

Hasta que no exista jurisprudencia que arroje un poco de luz sobre esta cuestión, desde Cremades&CalvoSotelo entendemos que la previsibilidad o imprevisibilidad del incremento de la actividad se determinará en función de la actividad habitual de la empresa y de la entidad de la misma.

En esta misma línea, un elemento a considerar en el momento de la contratación de un trabajador temporal es el nuevo art. 151 LGSS, fruto de la reforma laboral, que establece una cotización adicional a cargo del empresario para los contratos de duración determinada inferiores a 30 días a la finalización de estos.

  1. Por sustitución de persona trabajadora (art. 15.3 ET): Para sustituir a una persona con reserva en el puesto de trabajo; para completar una jornada reducida o; para cubrir un puesto durante el proceso de selección de un indefinido.

 

(B)  Contratos fijos discontinuos (art. 16 ET):

El contrato fijo-discontinuo es el tipo de contrato idóneo para trabajos de naturaleza estacional y actividades de temporada o, que no teniendo dicha naturaleza sean de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Las líneas del párrafo anterior constituyen la nueva redacción del contrato fijo-discontinuo que ofrece el artículo 16 del ET tras la reforma laboral y que establece dos distinciones:

  1. Los trabajos estacionales o de temporada: es la modalidad contractual idónea para reforzar la plantilla en temporadas concretas: verano, Semana Santa, ferias…
  2. Los trabajos de prestación intermitente. Estos a su vez divididos en:
    1. De ejecución cierta y determinada: como pueden ser los sábados o días festivos en los que normalmente es preciso un reforzamiento de la plantilla.
    2. De ejecución cierta e indeterminada: la interpretación de Cremades&CalvoSotelo es que serán aquellos que previsiblemente van a ocurrir, aunque se ignora cuando. Se considerará que un evento va a tener lugar previsiblemente atendiendo al (1) tipo de trabajo desarrollado por la empresa y (2) a la entidad de la misma.

 

(C) Contratos formativos (art. 11 ET):

Los contratos para la formación y el aprendizaje y el contrato de trabajo en prácticas han dejado de existir tras la modificación del art. 11 del ET. En cambio, se han creado dos figuras nuevas: (l) el contrato de formación en alternancia y (ll) el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional que a continuación detallamos brevemente:

(l) El contrato de formación en alternancia busca permitir compatibilizar los estudios en curso con una actividad laboral relacionada con esa formación. La reforma ha reducido la duración mínima de este tipo de contrato (mínima de tres meses y máxima de dos años), ha eliminado el periodo de prueba, y establecido la prohibición de realizar horas extra o complementarias durante este tipo de relación laboral. Además, ha fijado un límite mínimo a la retribución que será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo afectivo.  

(ll) En el contrato formativo para la obtención de práctica profesional se reduce de 5 a 3 años el plazo hábil, desde la terminación de los estudios, para ser suscrito. Y se limita de 2 a 1 año la duración máxima de esta modalidad contractual (mínima de 6 meses, máxima de 1 año). Al igual que en el contrato de formación en alternancia, tampoco se podrán realizar horas extraordinarias y la retribución será fijada en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, la del grupo profesional o nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.   

 

(D) Contrato indefinido adscrito a obra:

La nueva Disposición Adicional 3ª fruto de la reforma establece que tendrán consideración de contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción. Esta nueva modalidad contractual constituye el tipo de contrato más similar a lo que hasta ahora se conocía como contrato por obra y servicios, aunque con una serie de particularidades.

Entre dichas particularidades, cabe destacar que la finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta por escrito a la persona trabajadora para su recolocación, previo proceso de formación a cargo de la empresa si éste fuese necesario. Además, las causas de extinción del contrato están limitadas a una serie de motivos inherentes del trabajador y deben estar justificadas.

 

 Emilio Esteban-Hanza López de Sagredo, abogado de Cremades & Calvo-Sotelo

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